Plan för likabehandling och jämställdhet

Likabehandling handlar om att acceptera och uppskatta människors olikheter, ta tillvara varje individs samlade kompetens och utvecklingsmöjligheter samt bekämpa diskriminering. SGU är en arbetsplats där ingen medarbetare ska behöva känna sig diskriminerad på. Det är viktigt med lika rättigheter och möjligheter för alla medarbetare vilket i sin tur bidrar till ett positivt arbetsklimat för medarbetare, bättre service mot användare och medborgare, större kreativitet och produktivitet i verksamheten samt skapar ett starkt arbetsgivarvarumärke.

Denna plan är framtagen med stöd av Diskrimineringslagen (2008:567) och omfattar de sju diskrimineringsgrunder som omfattas av lagen. Dessa är: kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning och ålder.

Plan för likabehandling och jämställdhet har som huvudsyfte att alla människor ska ges lika rättigheter och möjligheter. På arbetsplatsen värdesätts de kvaliteter som mångfald tillför verksamheten i form av olika bakgrund, men också av personligheter och kompetens. Genom att olika erfarenheter, synpunkter och synsätt kommer till uttryck blir beslutsunderlag bredare belyst samtidigt som ideutveckling och nytänkande stimuleras. Vidare accepteras inte sexuella trakasserier, trakasserier eller repressalier på arbetsplatsen samt inte heller någon form av kränkande särbehandling. Denna plan ska tillsammans med myndighetens Åtgärdsprogram mot diskriminering och trakasserier ses som verktyg att omsätta det arbetet i praktiken. Ett annat syfte är att visa och tydliggöra att dessa frågor är viktiga samt att myndigheten arbetar aktivt och målinriktat med att skapa en icke­diskriminerande arbetsplats där alla ska känna sig välkomna.

Ansvarsfördelning

Samtliga chefer har ansvar att leda och arbeta för mångfald, att se och ta tillvara på relevant kompetens, att identifiera kompetensbehov i verksamheten samt att rekrytera utifrån förtjänst och skicklighet.

Medarbetarna ska aktivt medverka för att främja lika rättigheter och möjligheter samt föreslå åtgärder och bidra med synpunkter. Det krävs också att samtliga medarbetare tar till sig och försöker leva upp till myndighetens värdegrund samt bidrar till att myndigheten uppnår sina mål.

De fackliga organisationerna ska aktivt medverka i arbetet för att främja lika rättigheter och möjligheter, föreslå åtgärder och bidra med synpunkter samt bistå medarbetare vid till exempel trakasserier och diskriminering.

Samverkan

Planen för lika rättigheter och möjligheter har arbetats fram i samverkan mellan arbetsgivare och fackliga företrädare.

Mål och åtgärder för likabehandlingsarbetet

Arbetsförhållanden

SGU ska ha arbetsförhållanden som lämpar sig lika för alla medarbetare. Myndigheten önskar sig friska medarbetare som trivs på arbetsplatsen och arbetar för att sjukfrånvaron ska vara lägre än den genomsnittliga sjukfrånvaron i staten.

Myndigheten ska så långt det är möjligt anpassa arbetsmiljön och arbetsförhållandena till medarbetarnas olika förutsättningar, krav och behov. Lokaler ska utformas för att högt ställda krav på säkerhet, tillgänglighet, arbetsmiljö och kostnadseffektivitet uppnås. Hänsyn ska tas till behov hos personer med funktionsnedsättning i det dagliga arbetet.

Undersöka

• Arbetsförhållandena ska regelbundet undersökas och riskerna för ohälsa eller olycksfall bedömas. Exempel på undersökningsmetoder är; skyddsronder, tekniska mätningar, enhetsmöten, enkäter, projektmöten, medarbetarsamtal och intervjuer.
• Utredning av sjukfrånvaro, olycksfall och allvarliga tillbud ska kontinuerligt genomföras.
• Könsskillnad i sjukfrånvaro ska varje år undersökas.
• Myndigheten tillämpar flextid som möjliggör frihet och individuellt ansvar i medarbetares arbetstidsförläggning.
• Via företagshälsovården, erbjuder myndigheten insatser inom följande områden: arbetsmiljö, arbetsanpassning och förebyggande.

Analysera - Indikatorer

• Total sjukfrånvaro i procent.
• Könsskillnad i sjukfrånvaro i procent.
• Antalet personer som nyttjar friskvårdsbidraget.
• Ansvarig chef ska minst en gång per år göra skyddsronder som dokumenteras skriftligt. I dokumentationen ska det anges vilka risker som finns och om de är allvarliga eller inte. Dessa risker ska sammanställas, åtgärdas och utvärderas.

Åtgärder

Följande förebyggande insatser utgör viktig grund för att förhindra ohälsa och olycksfall i arbetet:

• Friskvårdsbidrag och friskvårdstimme som erbjuds till alla medarbetare.
• Arbetsutrustning ska anpassas, i största möjliga mån, till varje medarbetares behov.
• Vid alla ombyggnationer och renoveringar ska tillgänglighetsåtgärder vidtas.
• Vid sjukdom eller skada ska närmast chef genom arbetslivsinriktad anpassning öka möjligheten för medarbetaren att vara kvar på sin arbetsplats/återgå i arbete.

Följa upp

• Total sjukfrånvaro i procent.
• Könsskillnad i sjukfrånvaro i procent.
• Antalet personer som nyttjar friskvårdsbidrag.
• Antal incidenter/tillbud.
• Antal personer som nyttjar friskvårdstimme.

Trakasserier, sexuella trakasserier och kränkande särbehandling

Trakasserier, sexuella trakasserier och kränkande särbehandling ska inte förekomma på arbetsplatsen. Myndighetens interna information och kommunikation i mångfaldsfrågor ska vara tillgänglig, begriplig och aktuell. Information om myndighetens Plan för likabehandling och jämställdhet samt Åtgärdsprogrammet för diskriminering och trakasserier ska finnas tillgänglig på Medarbetarwebben.

Undersöka

• Myndigheten ska undersöka om medarbetarna har kännedom om Planen för likabehandling och jämställdhet samt Åtgärdsprogrammet för diskriminering och trakasserier.

Analysera - Indikatorer

• Analysera svaret på undersökningen om sexuella trakasserier/kränkande särbehandling på arbetsplatsen det senaste året. Analysera möjliga risker och analysera om kommunikationen samt information från myndigheten till medarbetarna bör förbättras.
• Undersök samtidigt om medarbetarna har kännedom om myndighetens Plan för likabehandling och jämställdhet samt Åtgärdsprogrammet för diskriminering och trakasserier.

Åtgärder

• Nya medarbetare ska informeras om skyldigheter och rättigheter vid trakasserier, sexuella trakasserier och kränkande särbehandling i samband med introduktion.
• Plan för likabehandling och jämställdhet samt Åtgärdsprogram mot diskriminering och trakasserier är tillgängliga på Medarbetarwebben.

Följa upp

• Ärenden gällande trakasserier/kränkande särbehandling som har kommit till HR-stabens kännedom ska följas upp.
• Årlig översyn av Åtgärdsprogram mot diskriminering och trakasserier ska ske.

Bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor

Lönesättningen ska vara individuell, resultatorienterad och sakligt grundad. Ingen diskriminering får förekomma vid lönesättning.

Undersöka

• Kriterier för lönesättning.
• Lönekartläggning.

Analysera - Indikator

• Kvinnors lön i procent av männens lön, i olika grupperingar enligt BEST A-klassificering, ska analyseras.

Åtgärder

Om osakliga löneskillnader upptäcks ska de tas om hand in en handlingsplan för jämställda löner.

Följa upp

• Genom den årliga lönekartläggningen.

Rekrytering

Myndigheten vill ha en mångfald bland medarbetarna och ett mångfaldsperspektiv ska uppmärksammas i samband med rekryteringar.

Undersöka

• Undersöka om kravprofilen vid varje rekryteringstillfälle utformas från ett kompetensbaserat perspektiv.
• Undersöka om lediga tjänster annonseras på ett lämpligt sätt för att alla som är intresserade av tjänsten kan lämna sitt intresse.
• Undersöka att alla medarbetare, oavsett bakgrund, får samma möjlighet till utveckling.

Analysera – Indikatorer

• Analysera och bedöma om de befintliga rekryteringsrutinerna behöver uppdateras.
• Analysera könsfördelning på myndigheten.
• Analysera andelen kvinnor med chefsförordnanden.
• Analysera åldersfördelning på myndigheten.

Åtgärder

• Enligt myndighetens skyldighet utannonseras alla lediga tjänster och tillsätts enligt reglerna för förtjänst och skicklighet.
• Kompetensbaserad intervjuteknik tillämpas där samma frågestruktur används till samtliga kandidater.

Följa upp

• Checklista för rekrytering och rutiner utifrån ett kompetensbaserat perspektiv. Detta gäller bland annat utformning av kravprofilen, annonsering och urval av kandidaterna.
• Årlig uppföljning av könsfördelning på myndigheten.
• Årlig uppföljning av andelen kvinnor med chefsförordnanden.
• Årlig uppföljning av åldersfördelning på myndigheten.

Utbildning och övrig kompetensutveckling

Tillgång till rätt kompetens i förhållande till de uppgifter som myndigheten ska utföra både idag och i framtiden är viktig. Ett mångfaldsperspektiv ska uppmärksammas vid kompetensutveckling, karriärvägar samt gruppsammansättningar vid myndigheten.

Undersöka

• Undersöka vilken kompetens som verksamheten behöver, vilken kompetens som saknas samt kända förändringar av tillgänglig kompetens.
• Undersöka hur myndigheten erbjuder sina anställda kompetensutveckling.
• Undersöka hur myndigheten främjar eller uppmuntrar kvinnor att söka interna chefsuppdrag.

Analysera

• Analysera och identifiera kompetensbehov på kort och lång sikt.

Åtgärder

• Utvecklingsaktiviteter för att bredda medarbetarnas kompetens; kurser, seminarier osv.
• Arbeta proaktivt med kompetens- och kunskapsöverföring från medarbetarna som planerar att gå i pension.

Följa upp

• Summera antal timmar som använts till personalutveckling och kunskapsöverföring.
• Årlig uppföljning av andelen kvinnor med chefsförordnanden.

Förvärvsarbete och föräldraskap

Medarbetare som är föräldrar ska kunna förena förvärvsarbete och föräldraskap oavsett kön.

Undersöka

• Hur informationsflöde fungerar mellan myndigheten och föräldralediga personer.
• Informera på Medarbetarwebben om rätt till föräldraledighet, utökning partiell ledighet och vård av sjukt barn.

Analysera – Indikatorer

• Analysera möjliga hinder gällande kommunikation med föräldralediga personer.
• Antalet medarbetare som tar ut föräldrapenningtillägg fördelat per kön.

Åtgärder

• När verksamheten tillåter kunna påverka längd och tidpunkt för fältarbetet som underlättar för föräldrar att kombinera förvärvsarbete och föräldraskap.
• Förlägga möten på tid och plats som underlättar för föräldrar att kombinera förvärvsarbete och föräldraskap.
• Chefen tar kontinuerlig kontakt med föräldralediga personer och ger information om verksamheten och förändringar.
• Chefen ska erbjuda möjlighet till medarbetarsamtal och lönesamtal.

Följa upp

• Att medarbetaren, där behov och möjlighet funnits, har kunnat påverka längd och tidpunkt för sitt för fältarbete.
• Att föräldralediga medarbetare har fått information om verksamheten och förändringar.
• Att föräldralediga medarbetare har erbjudits möjligheter till medarbetarsamtal och lönesamtal.